’22년 제2차 "임금직무혁신포럼" 개최

’22년 제2차 "임금직무혁신포럼" 개최

2022.07.28 고용노동부

​

▪ 100인 이상 사업체 절반 이상은 호봉급(’21년 기준) ▪ 직무와 스킬(skill) 중심의 인사관리 확대 추세

- ’22년 제2차 ｢임금직무혁신포럼｣ 개최 -

 

 

□ 고용노동부(장관 이정식)는 7월 28일(목) 임금 관련 학계‧현장 전문가 등이 참여하는 제2차 “임금직무혁신포럼”을 개최했다.

​

ㅇ 임금직무혁신포럼은 임금정책 전반에 대한 개선 방향 및 구체적 정책과제를 마련하기 위한 전문가 협의체로

​

- 올해에는 6월부터 연말까지 매월 1회 개최를 원칙으로 하고, 회차별 주요 내용은 임금정보브리프(매월 발간, 임금직무정보시스템에 게재)를 통해 공개된다.

​

□ 지난 6월 1차 포럼에서는 오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터장이 “우리나라 임금체계의 현황 및 실태”를 발표했고,

​

ㅇ 이번 2차 포럼에서는 천장현 머서코리아 부사장의 “직무전문성 중심의 HR”라는 주제로 기업들의 최근 인사관리 트렌드가 발표되었다.

​

□ 1차 포럼에서 오계택 임금직무혁신센터장의 주요 발제 내용은 다음과 같다.

 

​

< 우리나라 임금체계의 현황 및 실태 >

​

□ (임금체계 개념 및 유형) 임금체계는 크게 개인의 능력 또는 속인적 특성의 차이에 따라 기본급이 결정되는 속인급(person-based pay)과

​

ㅇ “직무가치의 상대적 차이”에 따라 기본급이 결정되는 직무급(job-based pay)으로 

구분 가능함

​

□ (우리나라 임금체계 실태) 우리나라 임금체계는 과거 고성장 시기 장기근속을 전제로 설계된 호봉급이 여전히 지배적으로, 강한 연공성이 특징임

​

ㅇ ’21년 기준 100인 이상 사업체 중 55.5%에서 호봉급을 활용하고 있으며, 호봉제 활용 비율은 대규모‧유노조 사업장, 금융‧공공부문에서 높음

​

* <규모별> 100인 미만 13.4%, 100~299인 54.3%, 300인 이상 60.1%, 1,000인 이상 70.3%

<노조유무> 有 67.8% vs 無 11.2%, <업종별> 금융보험업 68.6%, 전기가스공급업 36.7% 順

​

ㅇ ’21년 기준 임금표가 있는 사업장은 80% 후반~90% 초반으로 나타나나, 대부분은 형식적인 호봉테이블을 운영하는 것으로 추정됨

​

- 실제로 기업 인사담당자 집단 심층면접(FGI) 결과, 기본급 ‘결정기준’(호봉‧직무‧역할 등)에 대해서는 이해도와 관심도가 매우 낮음

 

□ (직무‧성과 중심 임금체계 정책방안) 현재 별도로 제공 중인 ‘임금정보’와 ‘직무정보’를 미국의 O*net 방식으로 통합하여 “한국형 O*net”을 구축하고,

​

ㅇ ‘명시적 직무관리’를 위해 업종별 직무평가 도구, 활용 매뉴얼을 지속 개발‧보급하여 현장 활용도를 제고해 나가야 함

​

ㅇ 아울러 “업종 수준”의 표준직무체계 구축을 위해 업종별 직무체계가 발달한 업종부터 순차적으로 직무체계를 구축하고, 시범사업을 실시하는 것이 필요함

​

ㅇ 마지막으로 직무‧성과 중심의 세대상생형 임금체계는 노동시장의 이동성을 높이므로, 안정성을 뒷받침하는 소득보장과 고용서비스 정책, 점진적 퇴직 지원체계 등이 병행되어야 함

​

□ 2차 포럼에서 천장현 머서코리아 부사장은 직무와 스킬(skill) 중심의 인사관리에 대해 발제하였다.

​

< 직무전문성 중심의 HR >

​

□ (현재 상황) 4차 산업혁명, 코로나19, 디지털화, MZ세대 등장, 일하는 방식 및 문화의 변경 등으로 경제‧사회적 환경은 이전과 달리 크게 변화함

ㅇ 직무정의 및 업무 수행 과정에서 요구하는 역량의 변화와 기존과는 다른 속성을 지닌 세대의 등장으로 조직 환경이 급변하고 있음

​

□ (스킬의 정의) 스킬(skill)은 다양한 인적자원관리 프로세스 운영에 있어서 직무체계의 활용도를 극대화할 수 있는 필수 요인으로

ㅇ 직무, 임무, 직업 또는 역할을 수행하는 데 필요할 수 있는 “사람이 가진 능력 또는 지식”을 말함

ㅇ 환경의 급격한 변화에 따라 구성원의 재교육 문제가 대두되면서, 기존 역량*중심의 인적자원 관리는 유연한 인력모델의 활용, 인공지능(AI), 자동화 등 새로운 요구사항을 수용하는 형태로 발전되어야 함

* 직무나 상황에서 기준 대비 효과적이고 우수한 성과를 창출하는 개인의 내적 특성

- 새로운 업무 형태(new shape of work)로의 변화가 가속화될수록 스킬관련 재교육*과 상위직무로의 교육**이 중요해지고 있음

* 재교육(Reskilling): 다른 업무를 위하여 새로운 기술을 배우는 것

** 상위직무로의 교육(Upskilling): 지금 하고 있는 일을 더 잘 하거나 복잡한 역할을 수행할 수 있도록 숙련도를 높이는 것

 

​

□ (새로운 직무관리) 과거 경직적 조직운영을 전제로 한 인적자원관리 방식은 최근 경제‧사회적 환경변화, MZ세대 등장 등으로 한계를 보이고 있음

ㅇ 최근 인사관리는 단순히 직무(job) 중심이 아니라, 직무 중심으로 형성된 전문성을 포함한 스킬(skill) 중심으로 이동하는 추세도 나타나고 있음

- 업무의 특성이 계속 진화하므로, 근로자가 상위 직무를 맡을 수 있는 개인 “스킬”을 계발하도록 지속적으로 교육하는 것이 중요하며,

- 조직 차원에서도 인사담당자들이 “스킬” 단위로 직무 유형과 경력경로를 설계하는 것이 필요함

​

□ 고용노동부는 임금직무혁신포럼을 올해 연말까지 매월 개최하여 기업의 직무관리 및 임금‧보상체계에 관한 다양한 현장 및 전문가의 의견수렴‧토론의 계기로 활용하고,

ㅇ 이와 별개로 노사의 의견도 지속 수렴하여, 직무‧성과중심 세대상생형 임금체계 개편 확산을 지원해 나갈 계획이다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

붙임

임금직무혁신포럼 개요

1. 목 적

○ 임금정책 전반에 대한 개선방향 및 구체적인 정책과제 마련에 중점을 두고 포럼 운영(제도 개선‧신규 사업‧예산 반영 등)

○ 특히, 기존 임금체계의 연공성을 완화하고, 직무‧성과 중심의 세대상생형 임금체계 확산을 지원하기 위한 실질적 방안* 강구

* 임금통계‧정보제공 강화, 임금체계 개편 인프라 확충, 우수사례 발굴‧확산 등

2. 세부 운영계획

１ 위원구성

<위원 구성>

구분	위원
학계	▴정승국(중앙승가대 사회복지) ▴이영면(동국대 경영) ▴김동배(인천대 경영) ▴성상현(동국대 경영) ▴권기욱(건국대 경영) ▴이상민(한양대 경영)
민간	▴천장현(머서코리아 부사장) ▴정호석(한국능률협회 컨설턴트) ▴김하나(노사발전재단 팀장)
노동硏	▴오계택(임금직무혁신센터 소장) ▴이장원(노동연구원)
우리부	▴노사협력정책관 ▴노사협력정책과장

２ 운영방식

○ 매월 1회 개최(6~12月) → 논의 안건에 대한 협의·자문 기능에 초점 

○ 직무·성과 중심 세대상생형 임금체계 확산 및 대국민 공감대 형성을 위한 토론회 개최 예정(잠정, 9月)

○ 회차별 주요 내용에 대해 카드뉴스 형태로 임금정보브리프(매월 발간) 및 임금직무정보시스템을 통해 홍보 실시

​

[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)